前几日与LILY聊天，问到技术专长，她自认为是哪一项。

    她说：招聘！我觉得我可以一招制天下。

    我不禁哑然失笑。最近五年，第一次听人说可以一招制天下。

    在人口红利高企的昨天，大中华乌泱泱的全是吃苦耐劳，鼓足干劲要冲进工厂加班加点的壮年。百里挑三的高考，让精英们一部分去了国企，一部分下到商海。那个时候，海龟们还不至于那么不堪，回国之后是真正的金领。所以，我们见到的招聘技术指导书，重点在人才能力的辨识。一个招聘经理最重要的技能就是挑剔，从人的经历、行为、谈吐辩识人的能力和岗位匹配度。以至于，现在的大学人力教材里还有一个纸团的故事，还有什么从前台到大中华区VP的神话。

    招聘是一个通道工作。根据确定的岗位描述，选择合适的招聘渠道，招募备选者，通过面试技术，选择匹配度高的应聘者，完成录用配置工作。在我看来，每一个环节都在我们这个行业掀起过旋风。比如，全民书写岗位说明书，比如渠道大战，是现场，是51,还是英才，还是CJOL,还是智联，还是猎聘还是什么什么，每个招聘经理都能说出一串优劣对比。又比如电话招聘话术，如何与面试者约时间，然后高潮来了，就是各种各样的相面学、笔迹分析、行为分析、沙盘游戏、文件筐，为人津津乐道。还有非人力资源的面试官培训，如何与部门经理沟通，高层沟通。录用OFFER怎么写，如何召开迎新仪式。

    可是，待我们把这一切都弄得妥妥的时候，人口红利掉下去了！！！

    招聘经理们的问题不在于如何在大基数的面试者中找到合适的人，这一批不行换一批。矛盾前移到我们需要的人到哪里去了？一网情深，捞上来无鱼，后面所谓的技术都是空谈。十几年前去路边刷小广告的事，又开始有人干了。又有部门经理敲着桌子说：“我没有人，完不成任务，你负责？"恶梦又开始了。眼下鼓吹互联网思维，于是网上出现了千姿百态的招募广告，骑驴的，拖车的，卡通的，国学的，粗犷的，老板们在手机上被轰炸之后，笑咪咪的对你说，你看，这个有点意思，你也去搞一个。招聘经理们化身美工，在手机上点点抠抠的，差点瞎了眼。效果好不好，谁用谁知道。

    一边是徒劳无功的招募，一边是凶猛的招聘压力，能得关键字沾上边，没有原则性问题的面试者，招聘经理做梦都想让用人部门点头录用。用人部门任务压头，能上点手的人巴不得马上就来。中间那套技术游戏，玩多一分钟都怕人跑了。对了，这年月，应聘者比刘翔跑得快。

    国考省考想必是没有招聘经理的。不差钱的公司招聘难点在高层，中基层人员招聘就算是登个报纸都如过江之鲫。很多招聘经理分享经验，让人两眼一黑，中小型企业的招募基数如何解决？

    既然招聘的难点变成了前端，就把工作重点放进前端。

    一、寻找我们要的人。考核要项：中靶率。无论是朋友圈还是人才网，还是现场，都只是手段，我们关注招聘对象在哪里出没，分析招聘对象的行为习惯。贴小广告，搬运工去物流园，商场销售就贴在商场和专柜，清洁阿姨贴小区和写字楼宣传栏。长期潜伏技术人员群，时不时的请教一下技术问题，结识一些技术牛人总是没坏处。女孩子们爱自拍也爱转微信，若是要招前台或是文员姑娘，倒是可以做个微信广告让同事同行们转一转。

    分析人才网站的专长，一般购买两个不同类型的人才网站会员。分别重点在基层人员和专业人员。例如58或赶集更擅长于基层，另外的几个老牌网站（不作点名）专业人员的简历更丰富一些。还有一些专业性更强的行业，也有专门的人才招聘网。比如化工、矿业等等。

    选择合适的猎头公司保持接触。所谓的合适，是关注他们专业的领域。有的猎头精于金融，有的精于地产，有的精于财务，需要进行大量的初期筛选和磨合。

    二、关注公司业务。一个招聘经理的精力是有限的，但是公司业务做什么，最需要哪些专业的人才，应该一清二楚，并扎根进去。很多面试者面试完之后大骂人事面试官浪费时间，架子挺大，一窍不通。有的IT公司人力经理分不清C++和C#，对JAVA和C语言的主要领域也不太明白，更不用说ZIGBEE是什么。招聘经理熟知面试技巧是基本功，但是学习业务才是优秀的招聘经理价值所在。不能和专业技术经理比专业，至少也要让面试者知道来对了地方，否则只能端着甲方的架子，怕被人戳破。专业人员面试最大的欣慰莫过于遇上知己，哪怕真的不知道，也不妨笑着和人恭维一声：“当然了，专业方面您是专家，我是不太懂了。我想请问一下，您在上一家......"生意不成，人情还在。到末了，不仅了解了很多新知识，说不定还能向你推荐他的同学、同行、朋友。

    三、经营潜在员工。信息更新和传播的速度远快于员工培养的速度，所以你看着不怎么样的员工，出了公司薪酬就可能涨一倍，。做招聘经理，了解业务，学习专业，结识人脉，关注成长。观猎头的行业细分，就知道当面试技术不再稀缺，招募的细化分工时代就来了。应该说整个HR行业的细化分工即将到来。什么人会是我们的潜在员工，凡是含有公司业务发展方向中必须技能的人，都可能是我们的员工，无论是没有进来的还是已经离开的。所有市场的专业人才都是有限的，顶尖人才在全世界范围内都属稀缺。尽量结识、结交更多的相关人才，放入你的社交圈内，保持联系。无论是否合适，都不要在任何一个环节伤害他。定期回访，关注他的动态，响应他可能提出的需求。打开我的通讯录和邮箱，很多人我记不起是如何结识到的，但是十几年来一直保持着联系，我给他们发节日贺卡，遇到问题给他们写邮件，也回答他们提出的劳动关系的疑问，帮他们修改简历，他们也给了我很多支持和回报。

    四、做好内部沟通。招聘经理最大的痛苦莫过于，人很好，价太高。用人部门一看，很欢喜，让你去砍价。原来拿着7500，来这里顶多5000，这2500的差价找谁要去。有时候招聘经理和我诉苦，我说，你是田忌赛马没学好，将合适的面试者提供给用人部门选择，同样意味着在合理的成本范围内挑择对象。如果陷入僵局，首先不能向面试者承诺什么几个月后调薪，一年后升职。其次，与用人部门沟通降低条件录用第二备选者。如果不能达成，要向用人部门说明招聘需要第二个周期，让他考量。

    招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因为他不那么考验智慧，不需要太多的创造，连分析都相对初级。只要安安心心的把行业、企业的招聘对象摸清楚，做好记录，勤奋刷屏，努力打电话，不怕失败，眼疾手快嘴甜，到年头总是有一份工作报告可以交的。有朋友说总是没有机会试验一下沙盘和无领导，我想说，这个一点都不好玩，相当的BORING，等你招到了公司一半的人才，自然有机会坐在高管面试席上。高管的面试，是另一种煎熬。改天分享所谓全球招聘高管的小故事。

     SO,就这样。无变应万变的，只有勤奋和真诚。

AMY转自三茅