对组织来说，每一次变革，不管大小，都意味着重生，但重生后的组织是否能存活下来，则是个未知数，需要经过很长时间的检验。所以，不管是多么稳妥的方案，不管事先做了多么精确的评估，变革本质上都是危险的，成功和失败的概率一样大，而人们普遍不乐意接受失败，尤其是主导变革的人，所以，时刻记住一点：变革很危险，思变需谨慎，是非常重要的。这是本文为什么会叫危险的变革的原因。

    接下来我们讨论一个问题：是什么会诱发变革？

    不同的人会有不同的答案，社会学家会说是具有一定特征的群体的需求无法被满足带来的动力推动了变革；经济学家会说是效益的增长出现了不能被接受的拐点导致了变革；历史学家会说是人类社会一乱一治的规律引发了变革；凡此种种，不一而论。总结起来，就我而言，诱发变革的因素，如果只允许说两个，我认为是：

    首先，变革有其客观必要。大的变革，往往和一定的经济、政治、社会的某种诉求有关，比如希望有较高的经济增长，希望有能主导全局的力量出现，希望整个社会安定和谐，并且这种诉求在一定时间内，明显无法通过既有的管理秩序得到实现，关于这一点，往大处举例，比如希望国家富强但经济始终低迷（从这个角度来说，希腊的变革迟早会发生），或者希望有占据主导地位的霸主出现但年年都是群雄割据（从这个角度来说，国内洗护行业的变革也迟早会发生）；往小处举例，比如一个组织希望年年保持30%以上的效益增长但连续三年效益持续下滑，或者一个学生希望月月评三好生结果周周被老师请家长。这种主观愿望和客观实际之间的差距越大，客观对主观的制约越明显，变革发生的概率越大，发生的越剧烈。

    其次，存在一个能主导变革的团队或者个人。没有一个思变的核心人物或者团队，变革的需求再强烈也不一定会导致变革，因为缺乏这样的人物或者团队最终导致抱团沉底的案例屡见不鲜，清政府就是个典型的例子，如果当初李鸿章不是抱定中学为体西学为用的改良思想，而是置于死地而后生的变革欲望来主导晚清那场有名的维新运动，构建北洋水师，我们现在搞不好还处在王权统治之下呢。

    具备上述任一因素，可能会导致变革，但同时具备上述两个要素，十有八九会带来变革。

    这是我对变革的思考。

    好了，关于理论层次的思考到此为止了，我的知识有限，再探究下去难免会露出没有文化的破绽^_^，接下来我将要开始讲述的，是某企业（BO公司）在经营过程中发生的的一次实实在在的变革，我会详细说明企业的历史，背景，变革的原因，变革的策划，乃至执行变革的团队以及最终的成型方案，并从中总结出对于该类企业来说，如何开展变革对企业来说，也许合适的，以供正在经历这种变革或即将开展这种变革的同行企业参考。因为不同的公司有不同的背景，稍后文中提供的分析法则，处理方法或思路不一定适合所有公司，阅读者应学会理性判断和抉择。

    与此次变革有关的公司，姑且称之为BO公司，这是一间成立超过二十年的IT公司，主营业务是软件项目定制和系统集成服务，和别的IT公司相比，它有三个非常明显的特点：

    其一，它最主要的客户（一段时间里也是唯一的客户），是一个十分庞大的央企（姑且称之为DA公司），DA公司在全国具有垄断地位，对服务商的资质要求非常高，但企业一旦进入它的服务商名册，除非是出现重大的政策调整影响到客户的IT投资，或者企业本身犯了政治性的错误，否则一般不会被淘汰。简言之BO公司和DA公司的合作模式就像是我们大学教育模式：严进宽出。

    客户群的唯一性对BO公司产生了深刻的影响，在相当长一段时间内，BO公司整个业务体系几乎完全围绕DA公司展开，这种方式埋下了隐患。

    其二，它有着复杂的股权关系和权责关系。BO公司的前身是DA公司下属的一个科室，专门为DA公司提供信息支持服务，后来，在DA公司的某次改制中，BO公司被分割出来，与当时较有实力的一家私营企业共同组成了BO公司，DA公司的一些管理人员随着这次组建行为进驻BO公司，担任股东，代表DA公司持股，这些人身份上是股东，与来自另外那家私营企业的自然人股东根据出资额大小，拥有对应的管理权限，但又不像其他股东那样具备完整的资产处理权限。除此以外，由于种种历史限制，BO的股权还较为分散，股东数量较多，且没有谁占据绝对优势，换句话说就是：所有的股东都有建议权，但无人具有独立的决策权。同时，由于DA公司的一些特殊规定，根据公司法成立的董事会本身不具备选择企业高层管理人员的权限，BO公司的高层领导人员全部由DA公司直接任命。这种股权结构和权责体系带来的最直接的后果是：董事会客观上无法掌控企业的运营，只能做到最基本的约束，比如查看公司财务报表，听取经营分析报告。

    其三，它有一群来自DA公司的正式员工。这群人员在BO公司内部被称为主业人员，与之相对应的是面向社会和学校招聘的聘用制员工，主业人员具有央企正式员工身份，薪酬福利待遇享受DA公司标准，聘用制员工则按由BO公司根据人力市场通行的价格进行制定福利待遇标准，这一标准比照DA公司标准会低一些。BO公司的主业人员普遍是六七十年代出生的人，学历多为中专或高中，这群原公司随当年DA公司科室改制一起分入BO公司，客观的说，主业人员不管是体能还是技能都不能跟聘用员工比（BO公司对外招收的员工普遍为本科学历，一线员工平均年龄不超过30岁，中层干部平均年龄不超过40岁），但因为在企业工作数十年，薪酬福利待遇又比照央企标准，总体来说较为优渥。