其实我自己对招聘并没有太多的经验，仅仅是毕业第一年做了一年的招聘而已，而且中间还做着其他模块的一些工作，招聘做的并不是很专业。

     但是人力资源的各个模块并不分家，每个模块之间都有很强的关联性。

     最近明显感觉时间不够用，昨天很晚才听完V课，粗略做了一些笔记，加深自己的印象。

     首先彭老师引用了美国《时代周刊》中的一句话：当今商界卫衣重要的问题——招聘失败。虽然有些危言耸听或者过于偏激，单恰恰也反映出招聘对于一个企业的重要性，企业的内部人才储备可以通过培养或者招聘来完成。

      因为很多企业的重视度不够，导致招聘失败，招聘失败又会带来很多损失，这些损失可以概括为错置成本（人工成本、培训成本、管理成本、选才成本、补偿成本、沉默成本），美世咨询数据，每招错用错一个人将导致平均错置成本是达到给招错用错这个人工资奖金成本的5倍以上。

     一、 那么如何确保我们每一次招到的人都是对的人？彭老师从结构化面试给出了一种答案。

      什么叫结构化？结构化是指做一件事要规范化、标准化，我想这个并不难理解，结构化适用于我们工作的方方面面。

      结构化主要体现在六个方面：

     1、  招聘流程步、骤结构化

     2、  招聘考察要素结构化

     3、  面试题目结构化（考察的方式和题目稳定不变）

     4、  评分标准结构化

     5、  考官的分工结构化，组织成稳定的考官团队

     6、  考场位置结构化，应聘者和考官的位置稳定、可靠，其中面对面的面试更有效，因为：

     1）面对面而坐的考核方式更严谨、感觉到更受尊重；2）让应聘者感受到一定的压力；3）便于所有的考官观察应聘这的表情和肢体。

     同时，彭老师讲到如何应对面霸？

     测谎：在提问中加入情绪因子

     保罗艾克曼的研究表明：谎言只要涉及情绪，测谎的成功几率就很大

     举个例子，如何设计有情绪因子的面试题目？

     1）不含情绪的行为式问题：请描述过去处理过的一次成功的客户投诉

     2）含情绪的行为式问题，请描述过去处理过的一次成功的、开心的客户投诉  

     二、招聘中最具权威的面试方法：

    1、BBSI（IBM）

       行为逻辑面试BBSI的两个核心

      1)行为：紧紧抓住应聘者“本人”过去亲身经历的、具体的事情，避免“概念应答

      2)：有意识识别和判断文字、话语和行为，信息前后是否一致，特别要看着三类信息之间能否相互印证

   2、PBSR实战选才

    三、以实战为核心的选才方法

    1、方法

    1)现场操作法：一线岗位

    2)角色扮演法

    3)案例分析法

    4)体验活动法

   2、明确招聘考察的维度，六个考核维度（KSAPMV）

    K专业知识

    S专业技能

    A综合能力（看不见的抽象的能力，分析能力、创新能力等）

    P个性特点

    M求职动机

    V价值观

    这些维度未必要用到每一类岗位的面试中，需要因岗制宜。

    实战中，面试的问题可以是“行为式问题+虚拟情境式问题”。

    掌握方法是为了更好的工作，希望将来能有机会实践结构化面试的方法。

AMY摘自网络，版权归原作者所有。